В коллективном договоре действительно легко допустить ошибки — иногда из-за невнимательности, а иногда потому, что стороны пытаются прописать что-то «на своё усмотрение».

1. Ошибки в оформлении и структуре
 Неполные данные на титульном листе: нет полного наименования организации, юридического или фактического адреса, печатей, подписей представителей сторон или даты подписания.
Несогласованность сроков: срок действия указан только на титульном листе, а в тексте — другой; или период прописан без даты вступления договора в силу. Помните: по ст. 43 ТК РФ договор заключается на срок не более трёх лет.
  Проблемы с приложениями: к договору не приложены локальные акты (например, Положение об оплате труда), на которые есть ссылки в тексте. Или эти приложения не подписаны (не согласованы) представителем стороны работников.
 Небрежность при сшивании: страницы не пронумерованы, договор не прошнурован, на оборотной стороне последнего листа нет записи с количеством прошитых листов и печати.
 Нарушение срока регистрации: договор не направили на уведомительную регистрацию в уполномоченный орган в течение 7 дней после подписания (ст. 50 ТК РФ).

2. Противоречие трудовому законодательству
Здесь главная опасность: условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с ТК РФ, недействительны и не применяются (ст. 50 ТК РФ). Примеры:
 Оплата труда: не установлены конкретные календарные даты выплаты зарплаты (ст. 136 ТК РФ). Или прописана выплата только раз в месяц. Нельзя ставить индексацию зарплаты в зависимость от финансовых возможностей работодателя — обязанность есть, нужно прописать порядок и сроки.
  Отпуска: закреплено, что отпуск за первый год работы можно взять только через 6 месяцев (по закону право возникает раньше). Или зафиксировано автоматическое разделение отпуска на части без отдельного соглашения с работником. Для работников с вредными/опасными условиями труда установлена продолжительность дополнительного отпуска меньше минимума (по ст. 117 ТК РФ — минимум 7 календарных дней).
 Работа в особых условиях: неправильно прописаны правила оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни (например, вместо двойной оплаты просто предоставлен отгул без оплаты — по закону отгул возможен только по желанию работника).
 Дисциплинарные взыскания: введены меры, не предусмотренные ст. 192 ТК РФ («строгий выговор», «перевод на нижеоплачиваемую работу», «лишение надбавок»).
 Документы при приёме: в договоре прописана обязанность предоставлять документы, не предусмотренные ст. 65 ТК РФ (ИНН, справка с предыдущего места работы, полис ОМС).
 Ограничение действия: договор распространяется только на членов профсоюза или только на тех, для кого работа является основной. По закону действие договора распространяется на всех работников организации.

3. Некорректная терминология и формулировки
 Используются понятия, которых нет в ТК РФ: «администрация», «сотрудники», «трудовой коллектив», «контракт», «найм», «дисциплинарное воздействие», «тяжёлые работы». Следует применять термины из кодекса: «работники», «работодатель», «трудовой договор», «дисциплинарное взыскание», «сокращение численности или штата».
 Встречаются формулировки с двояким смыслом, которые можно истолковать неоднозначно.
 В тексте есть ссылки на нормативные акты, которые уже утратили силу.

4. Другие распространённые недочёты
• Дублирование норм закона без конкретизации: договор просто копирует статьи ТК РФ, не добавляя ничего специфичного для конкретной организации (не устанавливаются конкретные размеры выплат, учётный период при суммированном учёте рабочего времени).
• Не учтены другие соглашения: положения договора противоречат отраслевым или региональным соглашениям.
• Многократное продление без существенных изменений.

Что делать?

Перед подписанием необходимо показать проект договора специалисту, который проверит его на соответствие трудовому праву. А после подписания — обязательно направить его на уведомительную регистрацию в установленный срок. Если в уже действующем договоре нашли спорный пункт, его можно скорректировать дополнительным соглашением.